REFLEXION SOBRE LA GESTION POR COMPETENCIAS EN EL DESARROLLO DE LAS ORGANIZACIONES

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Como conclusión de este importante curso de gerencia del conocimiento y la tecnología es importante hablar sobre la gestión por competencias la cual se define como aquel proceso que permite identificar las capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible objetivamente, En las competencias importa el criterio específico, o el estándar de efectividad que generará un desempeño superior.

En la actualidad es posible que una organización implante en otra un sistema de gestión que esté funcionando con éxito, realizando simplemente algunas modificaciones de adaptación. Cada empresa desarrolla sus actividades en un entorno propio, pero las técnicas de gestión de los negocios han alcanzado un nivel de unificación global que no se había conocido antes. Por ello, es fundamental que el equipo directivo sea consciente de su ubicación para poder conocer y definir el entorno de la empresa. Es el primer paso antes de iniciar cualquier actividad diferente a los aspectos puramente operativos que permiten que la empresa funcione.

La unificación o estandarización de sistemas de gestión no impide que se puedan gestionar las diferentes actividades y tareas de forma innovadora: quedan muchas actividades por realizar, muchas decisiones por tomar, muchas tareas por desempeñar y mucho dinero por ganar o perder durante el continuo proceso de planificación que cada empresa diseña para alcanzar sus objetivos y llegar a ser la organización deseada, y necesaria, en el futuro.

El objetivo de una buena gestión por competencias consiste en implementar un nuevo estilo de dirección que permita gestionar los recursos humanos de una manera más integral y efectiva de acuerdo con las líneas estratégicas del negocio, Alles (2010): “Competencia hace referencia a las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo”.

La instalación de un modelo de Gestión por Competencias conlleva un Impacto en las organizaciones bastante positivo, entre esos es que genera un cambio cultural en cuanto a cómo la empresa valora el conocimiento (lo capta, selecciona, organiza, distingue y presenta) y le da importancia a aprender de su propia experiencia y a focalizarse en adquirir, almacenar y utilizar el conocimiento para resolver problemas y aumentar la inteligencia y adaptabilidad de la empresa. Delgado, (2001).

Alles (2010) también considera que para hablar de competencias se tiene que tener en cuenta que son características profundas de personalidad que se componen por los rasgos propiamente dichos, las motivaciones y el concepto de uno mismo. Los tres factores en su conjunto determinan el comportamiento del individuo, elemento que luego se utiliza para la medición de las competencias.

El éxito de las organizaciones radica en la calidad y en la disponibilidad del factor humano. Cuanto mayor esté integrado y más se aprovechen las cualidades de cada uno de los integrantes del equipo más competitiva será nuestra empresa englobada en un mercado en constante cambio. Así pues, además de incidir en el desarrollo profesional de las personas, permite al directivo vincularse en la gestión de sus recursos humanos, y contribuye en que la toma de decisiones se realice de forma objetiva y con criterios homogéneos.

De acuerdo con Sanghi (2007) un modelo por competencias describe la combinación del conocimiento, habilidades y las características necesarias para desempeñar efectivamente un rol en una organización y es usado como una herramienta de gestión humana para la selección, el entrenamiento y el desarrollo, evaluación y planes de sucesión, de la misma manera para Alles (2010), los modelos de competencias son un conjunto de procesos relacionados con las personas que integran la organización que tienen como propósito alinearlas en pos de los objetivos organizacionales o empresariales.

En un sistema de gestión por competencias lo relevante es analizar la ocupación en términos de las competencias necesarias para garantizar la excelencia en el desempeño del puesto de trabajo. Por este motivo será imprescindible realizar un correcto diseño del perfil con las competencias necesarias para desarrollar cada puesto alineado con la cultura organizativa, las estrategias más apropiadas para identificar las competencias son: caracterización de la organización, observación, entrevistas, panel de expertos, assessment centers, e incidentes críticos

Para implementar con éxito esta práctica hay que identificar cuáles son las competencias genéricas de la organización en base al análisis del negocio, sus estrategias y sus metas; esto nos ayudara a identificar cuáles serán las competencias que deben aspirar tener todos los empleados y hacia dónde dirigir los esfuerzos y capacitaciones.

Es importante hacer una definición detallada de los descriptivos de puestos, herramienta imprescindible al momento de identificar las competencias de los diferentes perfiles, Estudiosos del tema en busca de nuevas tendencias organizacionales en cuanto a los recursos humanos, han identificado la importancia y necesidad de las empresas en gestionar correctamente a sus recursos humanos en aras de lograr una mayor integración entre hombre-organización-logros; apoyado de la identificación, dimensionamiento y control de las competencias laborales como centro integrador de los Modelos de Gestión de los Recursos Humanos por Competencias, actuales.

Existen ciertas Herramientas Tecnológicas que permiten Gestionar con mayor eficacia las Competencias, por ejemplo algunos tipos de software que pueden ayudarle a poner en práctica dicha gestión en las organizaciones. Algunas opciones son más amplias y otras actúan en roles más específicos. básicamente puede elegir entre: Softwares colaborativos basados en la nube que lo ayuda a compartir información, pero no es específico para la gestión del conocimiento. Algunos ejemplos son Trello, Microsoft Teams e incluso compartir unidades drive como Google Drive y OneDrive o Softwares diseñados específicamente para la gestión del conocimiento y las competencias (Bitrix24, AnswerHub, Confluence, TimeLine, SoundCite, entre otros.)

Es importante no dejar de lado que la gestión por competencia es una herramienta que permite la obtención de la cualidad sistémica de una organización bajo la concepción de que el hombre o sus recursos humanos es el activo más importante y le confieren la ventaja competitiva. Permite la adaptabilidad de la organización con las exigencias del entorno cada vez en estadio superior al anterior a través del desarrollo de los conocimientos, habilidades, destrezas, aspectos físicos y sociales.

De acuerdo con Sanghi (2007) un modelo por competencias describe la combinación del conocimiento, habilidades y las características necesarias para desempeñar efectivamente un rol en una organización y es usado como una herramienta de gestión humana para la selección, el entrenamiento y el desarrollo, evaluación y planes de sucesión.

Una vez que los descriptivos de puestos estén alineados con la misión y línea estrategia de la empresa u organización, se dispondrá de la base para definir mejores planes de reclutamiento, capacitación y desarrollar planes de carrera para los empleados.

La dinámica competitiva de los tiempos modernos demanda de los profesionales de la administración, nuestro caso de estudio, el contar con conocimientos adaptados a la realidad y el presente, que permitan garantizar a las empresas su éxito, el cumplimiento de su misión. De aquí, la importancia de considerar lo que la gerencia por competencia hoy requiere y que las universidades dedicadas a formar profesionales que deben tomar muy en cuenta a fin de aportar las herramientas que conlleven a resultados beneficiosos para todos. La gestión por competencias es un modelo en el que se evalúan las competencias personales específicas para cada puesto de trabajo favoreciendo el desarrollo de nuevas capacidades para el crecimiento personal de los empleados.

Según Levy Leboyer. Las competencias, son: "comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, y que las hace más eficaces en una determinada situación", el autor señala una característica relativamente duradera de una persona que tiene una relación causal con un desempeño efectivo o "superior" en un puesto puede identificarse a través de los conocimientos, habilidades, actitudes e intereses que, puestos en acción, diferencian a unas personas de otras. Las competencias pueden observarse en una situación cotidiana de trabajo o a través de evaluaciones. 

En cada puesto, hay algunas personas que tienen un desempeño más efectivo que otras. Esas personas, además, encaran sus trabajos de una manera diferente que la del trabajador promedio. Esas "diferencias" tienen una relación directa con características específicas o competencias de los de desempeño superior, que por lo general no tienen los de desempeño promedio. La mejor manera de descubrir las características que se relacionan con el desempeño efectivo en una organización consiste en estudiar a quienes tienen un desempeño superior.

Gestionar eficazmente a los recursos humanos entre otros brinda las siguientes ventajas que son de vital importancia para obtener los objetivos empresariales deseados: · Integración de los procesos de gestión humana con los restantes sistemas de la organización., integración o alineación con las estrategias organizacionales, la gestión por competencia ayuda a gestionar el desempeño de forma más eficaz, facilita la alineación de los profesionales con la estrategia de la organización, mejora el desarrollo de carreras, orienta la inversión en formación, el mejoramiento de la gestión, la organización que aprende, mejoramiento de cultura organizacional, aumenta la competitividad de los trabajadores, aumenta la capacidad de respuesta de organización hacia el entorno, ambiente organizacional positivo, satisfacción laboral, infiere motivación al personal en la organización, satisfacción laboral y productividad, logro de los objetivos empresariales a mediano y largo plazo, contribuye a la creación de valor a través del conocimiento, permite una sociedad culta y ayuda a lograr una calidad percibida.

La Gestión por competencia es una de las herramientas diferenciadoras en el desarrollo del Capital Humano. Esta, sin lugar a dudas, hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia, que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional, así mismo este modelo permite alinear la gestión de recursos humanos a la estratégica organizacional. aumenta la capacidad de respuesta ante una nueva exigencia del mercado.

Por lo que se hace imperativo validar los conocimientos o experiencias más operativa y menos mental, que es una forma de "llamar" a este movimiento a un mayor número de personas, y de hacerlo también más entendible y aceptable por todos los trabajadores de la organización.

También ayudará a realizar proyectos empresariales de bajo costo y alto Valor Agregado Neto a través de la utilización de los mejores recursos humanos de la empresa, asignándolos según las necesidades de cada emprendimiento y permitiendo de esta forma la capitalización de experiencias y conocimientos existentes.

Actualmente es de vital importancia la Gestión por Competencias, ya que en definitiva, es una herramienta indispensable para la gestión de los activos intangibles que generan valor a través sus conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre sí, que permiten desempeños satisfactorios de una la organización; sus recursos humanos. La Gestión por Competencias es un proceso o conjunto de ellos que permiten que el capital humano de una organización aumente de forma significativa su satisfacción y comprometimiento con la organización, mediante su gestión de forma eficiente, con el objetivo final de generar ventajas verdaderamente competitivas.

Es indispensable la necesidad de la acepción de la nueva gestión de recursos humanos asumida en su enfoque sistémico e integrador donde el factor preponderante dentro de la organización es el hombre, el recurso que le confiere la ventaja competitiva a la organización siempre que se gestione eficazmente. Asumir modelos de Gestión por Competencias es además productividad, satisfacción y congruencia en la organización.

 

 

REFERENCIAS

Alles, M.P. (2010). Diccionario de preguntas. La trilogía: las preguntas más utilizadas sobre evaluación. Buenos Aires: Granica.

Alles, M.P. (2005). Diccionario de comportamientos: Gestión por competencias. Buenos Aires: Granica.

Sanghi, S. (2007). The handbook of competency mapping: Understanding, designing and implementing competency models in organizations (2nd ed. ed.). New Delhi: Response Books.

De Miguel Guzmán, Margarita. Modelos contemporáneos de Gestión de Recursos Humanos / De Miguel Guzmán, Margarita, Velázquez Zaldívar, Reynaldo. Holguín: Universidad de Holguín. 29h. 4.

Delgado M, Domingo J. Modelos de Gestión por Competencias [Documento en línea] http://www.gestiondelconocimiento.com?].

Jiménez, Alonso. La Gestión de por Competencias: una nueva manera de gestionar la organización, un nuevo paradigma. En: Psicología del Trabajo y Gestión de los Recursos Humanos. Barcelona: Ed. Gestión 1997. p.211-246.

Morales Cartaza, Alfredo. Contribución para un modelo cubano de Gestión Integrada de recursos Humanos. La Habana; ISPJAE, 2006. Tesis presentada en opción del grado científico de Doctor en Ciencias Técnicas. 60h.

Sánchez Rodríguez, Alexander. Tecnología para el desarrollo integrado de Competencias Laborales en Entidades Consultoras. Aplicación en la provincia Holguín. Holguín; Universidad de Holguín, 2007. Tesis presentada en opción al grado científico de Doctor en Ciencias Técnicas. 94h.